Le ministère du travail annonce la parution imminente d’un décret fixant un index de l’égalité entre les hommes et les femmes que les entreprises seront tenues de mesurer et qui va peut-être les conduire à améliorer leur politique en ce domaine. 5 critères sont retenus : en premier, les écarts de rémunération à tranche d’âge et poste identiques, le niveau du poste étant mesuré par une classification « officielle », soit de branche, soit agréée par le ministère, soit, à défaut, par utilisation des 4 catégories socioprofessionnelles (ouvriers /employés /techniciens et agents de maitrise / ingénieurs et cadres), ce qui paraît assez grossier.  En deuxième place, figure la répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes, et en 3^e, celle des promotions. En 4^e place, se trouvent les hausses de salaire accordées au retour de congé de maternité si les rémunérations ont augmenté pendant ce congé ; en 5^e place, la présence minimale de 4 femmes dans les 10 rémunérations les plus importantes. Chaque item rapporte des points (celui sur l’égalité salariale est le plus lourd, avec 40 points au maximum) et les entreprises devront en compter 75 sur 100 pour ne pas être sanctionnées. Un délai de mise en place est accordé allant de 3 à 4 ans selon la taille des entreprises avant que des sanctions ne soient appliquées et les petites (de 50 à 250 salariés) auront des obligations simplifiées.  Dans l’intervalle, les index seront publiés. Il est loisible d’être réticent devant des mesures toisant l’égalité entre sexes alors que les différences individuelles peuvent justifier des écarts et de craindre que la fixation d’objectifs chiffrés ne conduise à des augmentations « opportunistes ». Pour autant, dès lors qu’il existe encore 9 à 10 % d’écart inexpliqué entre les salaires féminins et masculins à poste identique, il n’est pas illégitime de fixer des objectifs chiffrés, au-delà en tout cas de l’obligation d’adopter des plans pour l’égalité salariale qui se sont avérés fréquemment creux et inopérants.