La loi adoptée le 2 août est une loi d’habilitation : elle permet au gouvernement de prendre par ordonnances des mesures dont elle précise le champ sans en détailler le contenu. Compte tenu cependant de l’étude d’impact du projet, des débats au Parlement et des négociations engagées avec les partenaires sociaux, il est possible toutefois de présumer de ce que seront les grandes lignes des ordonnances à venir. La loi comporte 9 articles, dont 5 portent sur le contenu des ordonnances.

L’article 1 donne mandat pour élargir le champ de la négociation collective aux relations individuelles et collectives de travail, à l’emploi et à la formation professionnelle. Cette extension des accords collectifs pourrait concerner les branches (par exemple pour fixer les règles applicables aux CDD ou à certains CDI « de projet »). L’ordonnance préciserait également l’articulation entre la loi, les accords de branches et les accords d’entreprise.  Un accord collectif pourrait ainsi définir la périodicité et le contenu des négociations obligatoires, jusqu’ici du domaine de la loi. C’est également dans ce cadre que le recours au référendum d’entreprise pour adopter un accord pourrait prendre place.

L’article 2 permet aux ordonnances de mettre en place une nouvelle organisation du dialogue social et de favoriser les conditions d’implantation des organisations et l’exercice des responsabilités syndicales. Le projet est de modifier (éventuellement de fusionner) les institutions représentatives du personnel, Comité d’entreprise, délégation du personnel et CHSCT. Selon certains (rien n’est sûr), la nouvelle institution en résultant pourrait avoir le droit de négocier des accords collectifs, alors que, jusqu’à présent, la négociation collective était une compétence réservée aux représentants syndicaux. La représentation des salariés dans les organes dirigeants des entreprises pourrait être renforcée, de même que le droit d’expression du personnel. Les syndicats pourraient disposer de nouveaux droits (il a été question d’un « chèque syndical »).

L’article 3 permet de renforcer la prévisibilité et la sécurisation la rupture du contrat de travail et de modifier les dispositions relatives aux licenciements économiques : il s’agit peut-être de modifier la notification du licenciement (sur un formulaire), peut-être aussi de modifier le régime fiscal et social des indemnités faisant suite à une conciliation pour favoriser cette procédure, en tout cas de plafonner les dommages et intérêts accordés par le tribunal des prud’hommes en cas de licenciement abusif, sachant que l’engagement est pris que les actes d’une exceptionnelle gravité y échappent, par exemple les licenciements discriminatoires. L’article permet également d’assouplir l’encadrement du licenciement économique, en resserrant le périmètre d’appréciation. Il est ainsi question que les difficultés économiques de l’entreprise soient appréciées dans un cadre national et non plus international et seulement pour les implantations ayant la même activité que l’implantation concernée par les licenciements.

L’article 4 autorise à les ordonnances à modifier la loi pour favoriser le développement de la négociation collective et sécuriser les accords collectifs. Les dispositions prévues ici sont plus techniques.

L’article 5 permet de modifier les règles de prise en compte de la pénibilité et de modifier celles relatives au détachement.  Pour la pénibilité, l’objectif est de ne compenser 4 des 10 risques jusqu’alors énumérés (les postures pénibles, le port de charges, l’exposition à des agents chimiques et à des vibrations) que si une maladie professionnelle se déclare, avec un taux d’incapacité permanente de 10 % au moins. Le risque pénibilité serait financé non plus par des cotisations spécifiques mais par la branche de la sécurité sociale compétente pour les accidents du travail et maladies professionnelles.

Reste à attendre, pour que la loi d’habilitation soit définitive, la décision du Conseil constitutionnel.